職種によっては出社時間・退社時間が決まっていない場合があります。
時間に縛られない職業は残業の概念がなく、残業代も支払われないと思われがちですがそうではありません。
要件をみたせば残業代の請求が可能です。
このページでは法律的観点で見た残業定義を種別毎に説明します。
労働基準法38条の2～4に「みなし労働時間制」の定めがあります。
みなし労働時間制は以下の3種類です。
事業場外みなし労働時間制（営業職など）会社以外での労働が多いため、
会社が労働時間を把握しづらい場合に適応できます。
外回りの営業マンが主な職種です。
実際に労働した時間に関わらず、あらかじめ定めた時間分労働したとみなします。
事業場外みなし労働時間制の場合、例え1日8時間以上労働しても原則残業は認めてもらえません。
しかし、会社とみなし労働時間制の契約を交わしていても、実際にはみなし労働時間制の適応を除外できるケースが多々あります。
何人かのグループ行動で、その中に労働時間の管理をする者がいる場合
携帯電話などで随時上司の指示を受けながら働く場合
事業場で訪問先や帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに働き、その後帰社する場合
これは昭和63年に出された通達です。このどれか1つにでも当てはまる場合には会社が労働時間を把握できるものと考え、みなし労働時間制は適応されません。
携帯電話の普及により外回り中も会社と連絡を取り合うことが可能になり、みなし労働時間制に当てはまる労働者は少なくなっています。
会社側がみなし労働時間制だと思っていても法廷の場での見解は異なり、残業代請求が可能な場合が多いのです。
研究開発の仕事やデザイナーなど仕事の成果が時間で図れない業務に適応します。
新商品の研究開発やデザイナー、コピーライターなどです。
労働時間についての協定を結ぶことによって、あらかじめ定めた時間を労働時間とみなすことができます。
この適応には、労使協定を労働監督庁に提出する必要があります。
会社経営に深く関わる業務など仕事の成果が時間で図れないという意味では2と同じです。
対照となる人は、会社の経営陣のイメージです。
会社全体の経営計画や営業計画や新しい人事制度など、会社運営に大きな影響を及ぼす仕事が当てはまります。
なお、みなし労働時間制にあてはまる場合でも休日勤務・深夜勤務は従来通り適応されます。
休日や深夜は通常労働のない時間帯だからです。
休日や深夜（22時または23時以降）働いた場合には、もちろん割増の残業代請求が可能です。
労働基準法第32条の2～5に変形労働時間制の定めがあります。
変形労働時間制は以下の3種類です。
労働基準法により1日8時間以上または1週間に40時間以上労働は残業代が発生します。
しかし、変形労働制にすると1ヶ月を平均して週40時間以内であれば残業代を支払わなくてもよいことになります。
例えば隔週で週休2日の会社の場合
1週目7時間×5日で35時間
2週目7時間×6日で42時間
3週目7時間×5日で35時間
4週目7時間×6日で42時間
という労働時間にしても残業代は掛かりません。
1年を平均して週40時間以内であれば残業代を支払わなくてもよいことになります。
季節によって仕事量が違う職場に適しています。
夏期は1日8時間週6日勤務、冬期は1日6時間週5日勤務など、労働時間を変えて平均週40時間以内になるように調整することが出来ます。
また、祝日や夏期休暇、年末年始等も組み込めますので、1ヶ月単位に比べて時間調整の幅は広がります。
フレックスタイム制とは、出勤退勤の時間を社員の裁量に任せる制度です。
就業規則にフレックスタイム制を採用することを定めて労使協定を結ぶ必要があります。
フレックスタイムは、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」に分かれます。
コアタイムは必ず出勤しないといけない時間帯で、フレキシブルタイムは自由に出勤退勤出来る時間帯です。
例えば、
「コアタイムを13時～15時、フレキシブルタイムを8時～12時、15時～20時」
と設定すると、労働者は8時～13時までの間に出社し、15時～20時までの間に退社します。
もちろんフレックスタイム制を採用している場合でも、会社の指定労働時間または労働基準法に定める1日8時間週40時間の労働時間を超えた場合には、残業代が発生します。
10時出勤し20時に退社した場合（昼休憩1時間）には9時間労働ですので、1時間の残業です。
年俸制では1年の給与支払い額をあらかじめ決めておきます。
支払い方法は、年俸を12等分にして毎月支給する方法や16等分にして年2回のボーナス支給時に2ヶ月分にあたる金額を支給する方法など、自由に決めることができます。
年俸制はスポーツ選手や外資企業のイメージがありますが、日本でも年俸制を採用する企業が増えています。
最初に1年の給与額を決めているので残業代金は追加請求できないと思われがちですが、そうではありません。
年俸の内訳によって請求できる残業代金は変わります。
「30万円の残業代金を含む」としていれば、年間30万円を越える残業代金が発生していれば超過した分については追加請求することができます。残業代金についての取り決めがなければ、年俸は残業代金を含まないものと考えて、残業代金全額を請求することができます。
しかしながら、会社側にも年俸制にすれば残業代は支払わなくても良いという誤解が横行していおり、残業代未払いが発生していることが多く見受けられます。
そのため年俸制は未払い残業が発生しやすい就労形態と言えます。
労働者側も「自分は年俸制だから…。」と諦めている方もいますが、真っ当な請求権があることを知っていただきたいですね。
まず完全歩合制で「成果を出せなければ給与は0」とされている場合、これは労働基準法上違法です。
第27条「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」という規定に反するからです。
もし完全歩合制で雇われていて成果がない場合でも、都道府県の定める最低賃金×労働時間の額を請求することができます。
また歩合制の場合にも、1日8時間以上または週40時間以上を越えるものは残業となり賃金が発生しますし、深夜労働・休日労働の割増の規定も適応されます。
ただし、時給の計算方法が通常の場合よりも複雑になるので注意が必要です。
もしこのケースに当てはまる場合はメールフォーム若しくはお電話でお気軽にお問合せください。
管理職には「残業代は支払われない」と考えがちですが、そうではありません。
労働基準法第41条に「監督若しくは管理の地位にあるもの（管理監督者）」には「労働時間・休憩及び休日に関する規定は適用しない」という定めがあります。このため、企業も課長等管理職に対しては残業代を支払っていないケースが多く見受けられます。
しかし、企業の考える「管理職」が労働基準法に定める「管理監督者」とは限りません。
簡単に言うと「管理監督者」とは仕事において自由裁量の幅が大きく、経営者と同じくらいの地位に立つ者のことです。
一般企業の課長は会社の管理下のもとで仕事をしていますし、部下の給与や進退を決める権限も与えられてはいないでしょう。
これは正しくは、「みなし管理職」と呼ばれる立場です。
実例を上げれば、コンビニ店長がみなし管理職とされ、残業代が認められた判決が出ています。
課長・部長・工場長など企業には様々な役職がありますが、これらの役職に就いていても名ばかりの管理職であれば通常の社員同様に残業代の請求が出来ます。
なお、労働基準法上の管理監督者の基準を満たす労働者にも深夜労働の規定は適用されますので、22時～翌朝5時までの労働については割増賃金が請求出来ます。
いかがでしょうか。「残業」と一言に言ってもその種類や法的な考え方は様々です。管理職や歩合制・年俸制など一般的には「残業代は出ない」と考えられているものもしっかりと労働基準法と照らしあわせて考えれば、ほとんどの職種で残業代請求は正当な主張になります。
＞＞残業代の定義や種類の次は「残業代の計算方法」について知りましょう！＜＜
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